ジョブ型雇用は採用時に職種を限定する雇用形態。今年4月に採用の際に企業が明示しなければならない労働条件についてのルール変更があった。職種内容はこれまで採用直後の明示だけでよかったが今後は採用後の変更範囲も明示しなければならない。ジョブ型雇用で採用される場合は変更がない職種の明示となる。今年4月に出た最高裁判決は職種を限定する合意があれば別の職種への配置転換を命じることはできないと述べ注目を集めた。日本型雇用は人にジョブを割り当てるがジョブ型雇用はジョブに人を割り当てる。日本の正社員の多くは新卒時に採用されるが即戦力ではなく企業が時間をかけ育成する。企業は社員が若い内はいろいろなジョブを配置し適性を見ようとする。賃金面でも勤続年数に応じた年功型のためジョブが変わっても影響を受けないようになっている。日本型雇用における長期雇用という特徴は配置転換による雇用維持という要素抜きには語れない。ジョブ型雇用では労働者の担当するジョブが特定されているため本人の合意なしではジョブの変更ができない。ジョブが変われば賃金も変わる。ジョブの消滅やジョブ不適格は解雇となる。ジョブ型雇用は雇用よりジョブを優先する働き方で日本型雇用はジョブより雇用を優先する働き方。裁判においても正社員の職種の限定が認められるのは明確な合意がある場合や医師や大学教員のようにその仕事の性質上明らかな場合に限られてきた。2審判決では雇い主には配置転換を命じる権限があると判断した。この法人ではこの社員が担当していた技術職がなくなることになっていた。そのため2審は解雇を避けるためであればこの法人に配置転換を命じる権限を認めて良いと判断した。しかし最高裁はこの判断を覆した。ジョブにこだわる働き方の特徴は特定の企業での雇用にこだわらず自分のスキルをいかせる企業を主体的に選んでいくという姿勢。こうした働き方は現在徐々に広がりを見せつつある。広がる理由はDXの影響で企業側はAI普及により専門性にの高いジョブが人間に残されそこに人材を割り当てた。労働者側は自分にこだわるジョブを基礎にした主体的なキャリア展開を目指す必要がある。今回の最高裁判決が含意するところはジョブの変更を受け入れるか受け入れずに退職を受け入れるか労働者のほうに選択させるべきだということ。