オープニング映像。

今、企業における管理職のポジションが罰ゲームと言われるほど負荷の高いものになっている。調査においても業務が増加したと回答する管理職は過半数を超え、部下育成が不十分だと感じている割合も4割と多い数になっている。次世代のリーダーが育たないという課題に直結していく。現場では期待していた若手社員が管理職になりたくないという理由で退職したり、管理職登用を断られるケースも多い。アジア太平洋地域で比較しても日本は21.4％と圧倒的に最下位。経営課題を超えて社会課題とも呼べるものになっている。環境的要因がある。人手不足が増している中でグローバル化が進行しビジネスの変化速度は速くなり短期の業績を求める傾向がある。組織のフラット化の元、管理職のポジションは減らされ続け管理職になっても個人で売上目標を負い続けるプレーイング・マネージャー化が進んだ。ハラスメント防止のトレンドは強まり続け、ダイバシティの配慮も管理職に欠かせないものになった。マネジメントの複雑さを増し負荷が増すトレンドが重なり続けるのが日本の状況。企業の内部にも負荷を上げる要因がある。負荷が上がると部下の自由度を奪うマイクロ・マネジメントの傾向がみられる。管理職の罰ゲーム化を止めるためにはワークシェアリング・アプローチ、ネットワーク・アプローチ、フォロワーシップ・アプローチ。ワークシェアリング・アプローチは管理職の役割を管理職以外にも分担してもらい負荷を分散する。ネットワーク・アプローチはカジュアルな議論の場や本音を話せるようなコミュニケーションの場を設定。フォロワーシップ・アプローチは管理職以外へのトレーニングや意識改革。管理職の負荷問題は企業で共通してみられる問題。自社・自分の力だよりの発想になりがち。

キーワード

APAC就業実態・成長意識調査（2019年）パーソル総合研究所中間管理職の就業負担に関する定量調査

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