ここ数年でキャリア採用の数を大きく増やしている三菱UFJ信託銀行。採用の現場を束ねる金子さんは、元々法人営業を担当。営業と企画の集大成のような場所だと感じているという。サントリーホールディングスのキャリア採用担当の眞田さんは、去年マーケティング部門から異動してきたばかり。キャリア採用に関してはほぼすべて担当している。この3カ月で165人。サントリーは多彩な事業展開をしており、今グローバルに展開しているのでその部門での専門性やサントリーにない知見をどう取り込んでいくかが大事だと思っている。2012年創業のフリーは、直近2年間はキャリアと新卒合わせて約400人を採用。従業員数はここ5年で3倍以上に。キャリア採用のリーダーの飯山さんは、3年前に入社した転職組。全従業員の8割がキャリア採用。フリーに転職したきっかけは、友人がフリーに入っていて、転職活動したいと思うタイミングで「受けてみなよ」と言われて、割とスムーズに決まって入社に至ったという。そして、転職希望者のサポートや企業の採用支援を行うリクルートエージェントも参戦。事業責任者の近藤さんは、企業側からどうやったら応募者を惹きつけられるかというアトラクトの方法に苦労しているという。入社後のオンボーディングという活躍してもらうためのフォローをどのくらいやるべきかという相談をもらうことが多いという。
キャリア採用戦略を掘り下げる。三菱UFJ信託銀行は、2025年度は230人キャリア採用したいと目標に掲げてる。倍率は、2024年度は4000人以上から応募をもらっている。力を入れるのはカジュアル面談。選考まえに互いの理解を深める目的で始めたという。きっかけは、銀行と信託銀行の違いをわかってもらえないから。カジュアル面談のメリットは、選考と関係ないことで情報を沢山とれるという。サントリーHDでも一部カジュアル面談をしており、ニーズによってマネージャー層や若手の方にお願いしたりと使い分けているという。フリーの飯山さんは、カジュアル面談後に選考に参加してもらうことへの工夫について質問。金子さんは、ある部署の方はカジュアル面談用の資料をしっかり整えてこういうミッションをお願いしたいという所を伝えられるようにしているという。サントリーは新規採用の4割くらいの約100人をキャリア採用しているという。倍率は、1つの部署に対して約30人位。今力を入れているのがダイレクトリクルーティング。売り手市場の中で人材を確保しようと思うと様々な採用手法を保有していないと確保しきれない部分があるという。転職顕在層ではない潜在層にアプローチできるため、今まで出会えなかった方々に出会えるようになっているという。元々2割だったが、3割まで増えているという。近藤さんは、「選考フローをダイレクト用に整えないと候補者の体験が非常に悪くなるので、この辺をちゃんと意思決定するのが大事」などと述べた。潜在層に対して、スマホに広告入れたりして知ってもらうのが第一関門だという。入社時期を延ばしたい人材への対応について、職種が空いたら声をかけるような登録してもらうサービスを利用しているという。三菱UFJ信託銀行も、今年からHRBPという人事部の権限を一部部門や事業に移すという仕組みの導入を開始しており、事業部内で内定を出すみたいなことをしている。
従業員数がここ5年で3倍以上になったフリー。キャリアと新卒合わせて約400人のペースで増えている。採用の倍率は、年間で数千～数万という方に応募してもらっているという。一番採用チャンネルとして多いのはダイレクトリクルーティングでおおよそ半分を占めている。直近はリファラル採用で、自社の社員から人材を紹介してもらう採用手法。自社のカルチャーに合うという人を従業員が連れてきてくれるので、採用の決定率が圧倒的に他のチャンネルと比較しても高いのが特徴。あとコスト的な観点もある。最終的に、紹介してもらった従業員にボーナスを支給することもしている。